在现代企业管理中，竞业限制作为一项重要的法律制度，旨在保护公司的商业秘密和经营利益。当员工离开公司后，可能会进入竞争对手的企业或自行创业，这时就可能涉及到使用或泄露原公司的商业机密。因此，企业在员工离职后采取一定的调查取证手段以监督执行竞业限制协议，是保障自身权益的必要措施。然而，这种调查行为必须在合法性与必要性的框架内进行，否则可能侵犯员工的个人权利，甚至触犯隐私法规。

首先，从合法性角度来看，公司在对离职员工进行竞业限制调查时，必须确保其手段符合国家法律法规的规定。任何调查活动都不能违反隐私权、名誉权等基本人权。例如，如果公司在没有合理怀疑的情况下，擅自监视离职员工的私生活，或者通过非法手段获取其个人信息，这种行为就是不合法的。在进行调查时，公司应当依靠合法的信息渠道，比如公开的社交媒体信息、合法的背景调查服务等。

其次，关于必要性的问题，公司需要有充分的理由相信离职员工可能违反了竞业限制协议。这通常需要基于员工在职期间的职位、掌握的信息敏感程度以及离职后的就业情况等因素来判断。如果一名员工离职后进入了完全不相关的行业，那么对其进行竞业限制调查就没有必要。反之，如果员工跳槽到直接竞争对手那里，尤其是在核心职位上，则公司有必要进行适当的调查，以确保不会有商业秘密被泄露的风险。

在具体操作层面，公司可以采取以下合法且必要的调查手段：

1. 签署明确的竞业限制协议：在员工入职时明确告知并让其签署竞业限制协议，确保其在离职后一段时间内不会加入或创立竞争公司，同时明确禁止的范围和期限。

2. 关注公开信息：利用公开可获得的信息如linkedIn等职业社交平台，关注离职员工的新就职情况，此举不涉及隐私侵权。

3. 法律咨询：在怀疑离职员工违反竞业限制协议时，可先咨询法律顾问，确保后续行动合法合规。

4. 第三方调查：在确有必要且合法的前提下，雇佣的第三方背景调查公司进行调查，这些公司通常了解如何在不违反法律的情况下收集信息。

5. 内部监控：对于有合理怀疑的离职员工，可以在确保合法的前提下，对其在公司内部的行为进行适度监控，比如检查是否在离职前有异常下载大量文件的行为。

6. 沟通协商：在发现离职员工可能违反竞业限制时，shouxuan的方式应该是沟通协商，而不是立即采取对抗性的法律行动。

7. 法律行动：当其他手段无效，且有确凿证据表明员工违反了竞业限制协议时，可通过法律途径解决问题。

在实施以上调查手段时，公司需谨慎行事，避免侵犯员工权利，同时也要防止自身的商业利益受损。这不仅涉及到公司内部的管理策略，还牵涉到对外部法律环境的适应与遵守。

后，企业在维护自身合法权益的同时，也应当尊重离职员工的合法权益，建立合理的竞业限制和调查机制。这不仅有利于企业长期发展，也有助于构建和谐的职场环境和社会氛围。通过对离职员工竞业限制的合理调查，企业可以在保护商业秘密和促进员工合理流动之间找到平衡点，实现企业与员工双方的利益大化。

****，公司对离职员工的竞业限制调查取证手段必须是合法和必要的。这要求公司在制定相关政策时必须充分考虑法律框架，并在执行过程中严格遵循程序正义，以保护自身权益的同时不侵犯员工权利，共同营造一个公正合理的职场环境。