在实行招聘之前到底要考虑什么？不会是先招再说吧？

*真的有需求吗？

招聘工作的第一步就是要分析出即将要招聘来的人对公司是否真的有需要，到底哪几个岗位需要招人，招多少，具体想要招到一个什么样的人。

又比如说部门的这个招聘需求是如何产生的，是因为有员工离职导致工作人手不够，还是说现在的岗位有些员工已无法胜任，再或者说...是部门开展了什么新的业务。当HR收到招聘需求的时候一定要将这些了解具体。

如果说是因为部门开展了新的业务，那新增加的岗位成本是否需要向老板报备，提出招聘需求的部门领导又是否有用人决策权。

又如果说是因为岗位员工已无法胜任工作了，是什么原因导致，是否需要沟通和培训，还是需要转岗或是辞退。

员工离职导致了工作人手不够，要招聘的岗位人员又是否有了新的要求变化，如果长时间没有合适的人选又是否需要新的其它对策。

*企业的自身条件

招聘是一个企业和人才之间的相互选择，公司希望招到youxiu的人才，同样的，人才也希望找到更适合自己的工作。

公司能够更好的看清自己手中有哪些有利的筹码。才能招来更合适的人选，可以说，企业有多大的筹码，招来的人才就有多大的能力。

*职位的要求

在招聘之前，你要清楚的了解这个岗位需要什么样的人才。

比如说销售部，他们更看重的是这个人的目标感，善于和人交流，沟通能力强，且具有一定的抗压能力。

比如前台，则需要最基本的待人接物能力，心思细腻，可以有条理的管理好各种琐碎的事情。

一个企业除了要对自身进行完善的内部评价之外还需要对整个行业的状况做出具体的分析。那些同行业同岗位的用人薪资是多少，他们又有什么好的吸引人的地方，了解清楚对手的实力再来对自家设定好标准。

另外还需要对市场大环境做好了解。

当人才市场出现了补给不足的情况时，是因为同行竞争对手太多还是因为你所要招聘的岗位是一个新兴的行业，市场上还没有现成的人才。

如果说是前者，企业可以尝试将用人标准稍微降低又或是发掘一些潜力股，入职后再加以培养。

如果说是后者，那企业完全可以招聘一些学习能力强，具有潜在资质的人来对其进行有实质性的岗前培训。

除外，一个公司的管理风格在招聘中也是起到了很重要的决定性，老板可以说是一个企业文化的核心，也可以说老板影响了整个部门，部门影响了全体员工，一个公司的气氛完全可以体现出这个公司的整体文化。所以说一个企业文化的不同，对招聘的需求也是完全不同的。

你只有对这些有了真正的了解之后才能更有效率的做好招聘的工作，否则到最后只能是费力不讨好。

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