有一些词并非并没有对比。例如 “游戏玩法”，原意指电商直播里的各种各样经营方式，但在内部结构文档中相匹配的则是 “Gameplay”。甚至于一位我国职工开始召开会议时，也不明白这也是在说什么，核对汉语文本文档才搞清楚，更不知道美国朋友是不是可以了解。“选款” 则被译成了 “Merchandise Operation”，而 “Merchandise” 在英国本来大量用于叙述产品的摆放和展现。
内部结构教育和培训，曾被认为是协助新入职的美国工程项目经理们了解我国抖音电商逻辑性的一个主要解决方案。这一项目培训在里面被称作 “电子商务 101”。依照初的设想，它原本会不断一个月、一周举办两三次，但接着被缩小为大半天，终变为仅一个小时。参照教材内容仅仅是一份汇聚了国内外电商直播案例的 PPT 文本文档。员工培训毕业的形式也十分民族化——测试。必须先看了一段视频，再刷题过关。
这一切追本溯源，是源自于对业务流程产出率的强规定。有职工告知《晚点 LatePost》：“周上岗，第二周开始干活，很有可能第三周领导干部就随时欢迎有产出率了。”
这都是字节数一贯来的提高对策——迅速意见反馈、迅速管理决策、迅速调节，一个无间断运行的大中型智能机器。
与其说花费时间解决职工心态，管理人员们期待采用执行能力更强、埋怨更少的职工。
因此，TikTok 美国电子商务当地运营团队的我国管理人员占比持续澎涨。TikTok 美国的组织结构本来是非常国际化的——职工一共 1000 多的人，我们中国人占比为 10%，负责人里我们中国人只占 5%，且越来越低。而独立于该构架的美国电商业务，则展现出彻底反过来的发展趋势。
以往美国电商团队只分成大咖和店家2组，都由老外承担。马诗骏就任并调节组织结构后，现如今有大咖、服务提供商、店家服装组和店家非服装组共四个组。在其中除店家非服装组外，负责人均为我们中国人。
文化冲击实际上是字节数在寻找全世界扩大的情况下碰到的普遍性难题。
在 TikTok 印度的，当地职工摆头表明点点头。东南亚地区伊斯兰教斋月期内，职工因为控制进餐，专注力松散。欧洲地区暑假时间，当地职工则侧重于请长假，在七八2个月消耗掉 25 天年假，合作商家、大咖都是，对外合作基本上停止。
“提问问题非常容易，但做为管理人员，有什么好的解决方案？” 一位前 TikTok 中高层反询问道。将公司各部门主要业务分散化在好几个地域，矛盾难以避免。
张一鸣曾在 2020 年一封内部信中，提示职工们要有 “火花角度”：“文化冲击是大部分中国企业不容易遇到的问题……而我们那样一个联接不同文化的大型的服务平台则务必的队伍来经营管理。大家在各个国家重视本地文化艺术，因此能打动不一样我国的人才添加巨量引擎。”
火花人的视角说畅行难。处于同一个时区、说同一种语言表达、能面对面交流的协作就早已存有艰难，更别说在没有与此同时区、说不一样语言表达，且相对高度依靠网上沟通交流。