顺德容桂劳务派遣 三水白泥临时工派遣 沙湾大岗劳动力派遣 狮岭花山劳务输出中介
目前我国没有针对开发区的专项相关法律，开发区改革前的人员管理参照公务员、事业单位、劳务派遣等相关管理规定，对人员等级、人员比例、薪酬工资都有明确规定要求。由于开发区的法律主体地位不清晰，导致很多开发区存在缺乏改革自主权的问题，面临想改又不能改的尴尬境地。
有些开发区有多重身份人员并存的情况，在改革时需要平衡兼顾多个法规政策合规性。如《劳务派遣暂行规定》中对劳务派遣人员比例做了明确限制，不得超过人员总量的10%，在一定程度上限制了开发区改革时的人员结构调整。此外，现行相关法律中，对于公务员、事业单位人员薪酬构成、薪酬总额都有相应的规定和限制，对于人事薪酬改革部分事项同样面临着掣肘困境。
但是，为了有效激励人才，开发区人事改革核心必须是破除身份管理、与市场接轨。这又涉及到参与改革人员利益保障的问题，干部交流机制如何确定、职务与职级如何对应、工龄职称等如何兑现，落聘人员如何做好安置和分流工作等问题。
三、开发区人事体制机制改革建议
01、增强顶层设计，完善法规政策
目前我国缺乏针对开发区系统全面的法规政策，不利于开发区统一管理以及有效施展经济发展牵引的作用。国家或各省（直辖市）需要在开发区管理上增加顶层法规与政策设计，制定和完善开发区管理条例，保障开发区身份及运作的独立性、权责更加清晰。
随着各地开发区改革的逐步推进，“管委会+公司”的运作模式占据主流，这是在现行法规政策下进行尝试，也是适应法规政策的一种调整方式。此外，在省市单独出台政策的鼓励下，开发区“企业化”和“法定机构”的运作模式在东部沿海地区的部分典型城市（如上海市、天津市等）较为成熟，也对区域经济发展产生了积极作用。
广大西部省份为了保障开发区改革顺利进行，也都在不断推出相关政策和措施。如西安市阎良区推行“区政合一”，这是陕西省首例。即西安阎良区与西安阎良国家航空高技术产业基地实行“一个机构、一套班子、多块牌子”集中管理，统一机构设置，实现了土地“扩容”、人才活用，通过政策优势赋予开发区更大自主权和决策权。后续各地方及区县政府可以通过出台相关政策支持开发区改革和发展，激发开发区的经济活力。
02、开发区人事改革模式、举措再创新
坚持系统化提升开发区人事改革管理能力，进一步梳理部门权责，合并相关职能，坚持实行“大部门”制精简开发区内部机构，减少内部沟通成本，提高部门协作效应。继续推行“小政府、大社会”，强化管委会核心职能建设，逐步剥离社会管理职能，统筹下属国企改革。
深入推广“全员聘任”制度，扩大竞聘上岗的推行范围。对聘用的编内人员的身份、职务以及相关待遇进行封存，与竞聘后岗位薪酬、岗位职责“隔离管理”，用市场化的薪酬和管理模式激励在岗人员的工作热情。做好落聘、退休人员的安置、分流、在岗培训等工作，保障参与改革的人员的切实权益。
建立多通道的职业发展体系，激励青年骨干人员自我发展；建立宽带薪酬和明确的任职资格体系，以岗定薪、优绩优酬，合理拉开不同岗位人员之间的薪酬差异；建立多样化的薪酬分配模式，激励高层管理人员及特殊性岗位人员；建立以业绩为导向的绩效考核体系，与开发区整体业绩目标相一致，绩效考核结果真实有效地体现在薪酬福利上，树立“优胜劣汰”的竞争意识，增强绩效管理在促进人员进步、提升组织业绩方面的作用