近期，关于劳动争议案件适用法律问题的解释（二），吸引了很多人的关注，有一些解读属于带节奏的，不同的角度，确实会产生不同的看法。
主要有以下几种观念：
一种观念认为这个政策指向全民参保，中小微企业更加艰难。
这两年经济环境一般，加上历史原因，很多企业在社会保障方面，确实没有全员参保。
这里面既有部分企业利润薄的原因，也有员工有新农保或一直未参保或希望多一些到手收入的原因。
如果强制要求全员参保，那无疑会带走一些本就困难的企业，不愿因缴纳而减少短期收入的也大有人在。
这种解读给部分企业主带来了一定的恐慌。
另一种观念认为凡事可以操作。
例如减少劳动关系增加退休人员或者实习员工、把全职转为兼职或个体户、在异地运用社会保障政策差、把社会保障费用先扣下再发工资、把工资进行拆分等等。
怎么去看待这件事情，宁波人力资源外包如何提供解决方案？
视角要端正。
社会保障的普及率逐步提升，这是不可逆的趋势。
作为企业经营者，逐步加强员工保障，本身就是经营者的责任，这也要求企业在产品、服务上，要精益求精，不断创新，避免无底限内卷。
短期内强制保障、也确实会有一些不畅。
比如部分参加了新农保，就不愿意再大额支出参加其他保障；收入3000-4000这个群体比较庞大，养家糊口比较吃紧，你让他再拿20%来保障退休生活，代价过大；部分年龄较大的以前就没有保障，现在再办年限也不够等等。
整体上，企业既要积极帮助员工参加保障，也要照顾部分群体的诉求。
那如何面对不愿意参加保障的群体？企业想照顾，以后可能又会承担高额风险，怎么办？上面多种方法中，笔者分析如下：把全职转为个体户或兼职，如果工作时间和正式员工无二，还是会被认定为劳动关系；增加退休人员和实习生，如果岗位具有适应性，那当然不错，但很多岗位对经验、精神状态、身体有一定要求，很难大范围适应；异地运用社会保障政策差异，是可以降低成本，但又违背了工作地办理的要求，且一旦发生工伤，可能无法理赔；或者直接把成本从员工工资中扣除后缴纳，全部由员工承担，员工收入大幅下降，相当于变相辞退。
个人比较推荐两点。
一是态度上，企业要适量承担一定成本，员工强烈要求不缴，企业也要适量补偿，让员工到手收入有增长；二是操作上，做好以下几项：A、合理拆解工资，推出社会保障补贴专项，金额在社会保障企业应承担部分的70%-宁波人力资源外包00%；B、该补贴项不随考勤绩效等因素变化，是工资之外的固定补贴；C、制作工资表且单独列项在工资栏目外，发放后需要签字；D、劳动合同中明确约定该保障补贴项目，并约定双方的违约责任，该约定属于“无效但很有用”。
具体操作细则，可以咨询智通宁波人力资源外包，智通宁波人力资源外包可以为大家提供解答。
当然，智通宁波人力资源外包只承接缴纳社会保障的外包、派遣类业务，只是为大家提供一些解读参考。