2018年9月1日，张某到某物流公司上班，双方签订了劳动合同，合同期限为2018年9月1日至2020年6月30日，合同约定张某的岗位是配送员，实行不定时工作制。2020年7月1日，双方续签了劳动合同，合同期限为2020年7月1日至2023年6月30日，约定张某的岗位变更为运营支持，实行综合计算工时工作制。

2022年3月21日，张某以上班时间过长为由辞职，并申请仲裁，要求物流公司支付2018年9月1日至2022年3月21日的加班工资。物流公司辩称，张某所在岗位实行的是特殊工时工作制，因此，张某要求加班工资无事实依据。

庭审查明，物流公司经当地人社部门许可执行不定时工作制和综合计算工时工作制，许可期限为2018年7月9日至2023年7月8日。许可执行不定时工作制的岗位中包含配送员，执行综合计算工时工作制的岗位包含运营支持。

仲裁委裁决物流公司支付张某2020年7月1日至2022年3月21日期间，工作时间超过周期内法定工作时长部分的加班工资和法定休假日期间的工作报酬。

由于物流公司经人社部门审批同意执行特殊工时工作制，因此仲裁委认定，公司在2018年9月1日至2020年6月30日对张某所在岗位执行不定时工作制，在2020年7月1日至2022年3月21日对张某岗位执行综合计算工时工作制，均为合法。

根据《工资支付暂行规定》第十三条规定，经人社部门批准实行综合计算工时工作制的，其

综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按相关规定支付劳动者延长工作时间的工资；实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。

因此，仲裁委对张某执行不定时工作制时段内的加班工资不予支持。对于张某执行综合计算工时工作制的时段，按照其综合计算工时周期统计工作时间，并与法定标准工作时间相比，超出部分（剔除法定休假日）按照不低于劳动合同约定的工资标准的150％计算加班工资。综合计算工时周期内在法定休假日工作的，按照300％计算加班工资。