为什么需要新的人力资源管理模式？，影响组织的绩效因素由内部转向外部。“对内管理”是人力资源的基本职能，而在数字化时代，人力资源工作要更多考虑外部环境，进行“对外管理”，包括合作伙伴、跨界竞争对手、新技术等。因此，人力资源管理参与、选择和执行战略的外延需要扩展。
第二，对员工的要求从胜任力向创造力转变。一方面，人工智能逐渐替代繁琐的重复性工作，人才会更多参与创新性工作，人力资源管理的重点变成激发个体的创造力；另一方面，工作时间与工作强度的增加使员工压力倍增，很难体现工作的价值感，严重影响了员工的创造力，这对人力资源管理的多元赋能提出了更高的要求。
第三，全职雇佣模式逐渐瓦解，组织边界越来越开放，个体与组织的“契约关系”已发生深刻变化。工作将不一定全部依赖于组织内部的员工来完成，而是通过多元化的工作主体和方式来完成，包括合同工、自由职业者、零工、众包工等。
在新技术的支撑下，员工不再局限于某一领域或组织，他们可以跨团队/组织提供知识、技能和服务。因此，如何系统地优化与员工的契约体系是人力资源管理的一个重要挑战。
第四，个体价值崛起。数字化时代的员工有着更高的价值追求，他们需要从工作中获得更多的价值与意义。这使得人力资源管理更注重人在组织中的意义是什么、该如何实现。这些员工需要不一样的价值评价与分配系统。
数字化时代，企业的运作逻辑已发生根本变化，不再是工业时代的“竞争逻辑”，而是“共生逻辑”。人力资源管理需要激励价值创造，进行赋能，而不是管控。