portant;">随着劳动法律法规的不断完善更新，劳动者权利保护意识逐渐增强，用人单位的人力成本迅速扩大。因此，用人单位应该更加重视用工法规，避免法律风险，这样才能让企业的发展道路更加稳定。
招聘阶段的法律风险往往被大多数雇主忽视，一旦雇主违反了相关的就业法律法规，特别是发布虚假或含有歧视性的招聘信息，就会造成巨大的用工风险。例如，某企业招聘要求不是东北人，某工厂招聘不要北京人等，这些招聘涉嫌歧视，无一例外，最终是企业工厂道歉告终。
根据《就业促进法》，劳动者受到歧视时，可以向人民法院提起诉讼，用人单位侵犯劳动者合法权益的，应当承担赔偿责任。用人单位还应当明白，无故设置歧视性规定，将会深刻损害企业形象，甚至会受到严重的惩罚。一旦企业陷入“就业歧视”事件，轻则责令改正，重则罚款。
那么，招聘阶段的风险有哪些呢？菁科人力分析总结如下：
一、发布虚假招聘信息
劳动者因虚假招聘信息与用人单位签订劳动合同的，有权单方面解除劳动合同，并要求用人单位支付赔偿金。
二、发布带有歧视的招聘信息
1.不得歧视妇女
《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》对性别歧视作出了详细标准，要求用人单位不得限制性别或性别优先，不得以性别为由拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠作为入职体检项目，不得差异化提高妇女的聘用标准。
2.不得歧视乙肝病原体携带者
根据《关于进一步规范乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》，乙肝项目不得在就业体检中进行检测，不得因工人是乙肝病原体携带者而拒绝招聘或辞退。若发生有关部门责令改正或者罚款，对侵犯职工就业平等权承担赔偿责任。
三、聘用员工时，用人单位未审查员工年龄
用人单位因忽视对员工年龄的审查而使用童工（16岁以下未成年人）的，劳动保障行政部门将每月对每使用一名童工对企业进行处罚5000元，同时责令单位将童工送回原住所或者监护人处，交通、住宿由用人单位承担。拒不送回的，每个童工每月处1万元罚款，并且工商行政管理部门有权将其营业执照吊销。
四、聘用员工时，用人单位未审查其劳动关系
根据《劳动合同法》第九十一条的规定，用人单位聘用了未解除或者终止劳动合同的员工，给其他用人单位造成损失的，用人单位应当承担连带赔偿责任。
五、用人单位因招聘权不明确而被动招聘
如果用人单位业务部门直接招聘人员并开始上班，人力资源部门无法了解招聘情况，未办理入职手续，员工可要求未签订劳动合同的两倍工资赔偿。职工发生工伤事故，未及时办理工伤保险手续的，用人单位应当承担全部工伤待遇。
六、入职留存员工各种资质，证件未签字确认
用人单位应当审查申请人提供的相关学历证书和各种资格证书的真实性，用人单位还应要求员工在相关证明复印件上签字，并保存与员工签字的复印件。但在现实生活中，很多用人单位因为没有员工签字而保留复印件，所以员工否认单位提供的复印件是他们提供的，否认复印件的真实性和相关性不能作为有效证据，导致用人单位败诉。