社保与工资不一致合法吗？应该如何处理？今天统一解答
在HR的工作中，相信很多HR都会遇到这样的问题：
员工的工资与社保缴纳的基数不一致，甚至有些公司员工的工资、社保、个税都不在同一个主体公司。
这种情况是否合法呢?应该怎么处理呢?
今天上海劳务派遣公司给大家带来统一回复。
工资与社保缴存基数不一致合法吗?
理论上来说，工资和社保缴存基数应该是一致的，但是两者不一致，不一定就代表企业有问题。
这里先来给大家科普一下什么是社保缴存基数：
社保缴存基数是指职工在一个社保年度的社会保险缴费基数。它是按照职工上一年度1月至12月的工资性收入所得的月平均额来进行确定。
根据《关于规范社会保险缴费基数有关问题的通知》(劳社险中心函【2006】60号)文件的规定，职工的社保缴费基数一般是按职工上一年度月平均工资(或个人上月工资)来确定，职工工资越高，社保缴费基数就会越高。
社保缴费金额=缴费基数X缴费比例
同时，文件也对缴费基数设置了天花板和木地板，具体来说：
上限：如果缴费基数高于各地规定的*高缴费基数(当地社平工资的300%)，就按照*高缴费基数缴纳社保。
下限：缴费基数低于各地规定的*低缴费基数(当地社平工资的60%)，就按照*低。
工资、社保、个税不在同一个主体
是否符合法律规定?
就常规情况而言，员工的工资、社保、个税应该在同一个主体公司下，但是会遇到在实操过程中很多HR都会遇到这几种情况。
情况一：某总部在深圳，李四在深圳总部签订劳动合同，因李四是深户，要求缴纳在深圳，后面被总部派去上海公司任职，上海公司负责支付并承担工资薪金代扣代缴个税、承担社保费。
情况二：其总部在成都，但签订劳动合同的公司是其他分公司，工资、社保、个税由总部承担;
那公司只有工资代扣代缴个税，没有社保，企业是不是有很大的涉税风险?
又或者企业只在总部为员工缴纳个税，没有缴社保，会不会被税局认定公司有问题?
这需要分情况来看：
情况1：企业人资不变，企业如何面对税务稽查?
需要企业从多方面方式证实。比如企业调配协议，按协议发放薪酬，有签名文件等。
情况2：企业人员调配，企业如何面对税务稽查?
就像案例那样，李四在深圳总部交社保，调拨到上海公司，只扣个税。这种情况怎么办?账务上可以把这部分社保作为其他应收/应付挂账，上海公司可提供内部证据作以税前列支。
其实，李四完全可以在总部缴社保和发工资扣个税。由于上海承担社保、工资。则需要上海公司支付给深圳总部，同时，深圳总部给上海分公司开票，作以税前抵扣凭证。
因此，工资与社保的涉税风险，必须与企业管理相关联。我们需要全面彻底了解涉税业务，准确理解涉税政策，然后找到风险可控的方案。
应该怎么处理?
说了这么多，想必大家应该也大概懂了工资与社保不一致应该怎么处理，但是作为一名HR，更应该具有政策前瞻性。
其实不难发现，近两年来，越来越多的公共政策与员工待遇享受挂钩，关联监管技术升级，税务部门对合同/社保/个税单位主体一致(即“三位一体”)的审查要求越来越严格，所以我们特别提醒企业和HR高度重视、提前筹划、积极合规。
目前全国一线城市(北京、上海、广州、深圳、杭州)都以正式或非正式的方式推行更加严格的“三位一体”管控政策。
通过上表，我们可以发现三位一体将成为人力资源管理中的重要一环，企业究竟应该如何做好三位一体，怎么做到企业的用工成本与用工风险管控的双赢呢?
在这里我们给企业提出三种可行的应对策略和解决方案：
方案一:总部派驻方案
【策略】以现有业务主体为首要考量，不额外增加设立主体，说服员工接 受变通方案。
方案二:ASO小库托管服务方案
【策略】以员工属地社保为首要考量，企业额外增加设立各地主体，满足员工属地化参保需求。
方案三:PEO专业雇主服务方案
【策略】以员工属地社保为首要考量，企业不增设主体而通过与第三方机构一站式专业雇主服务合作，满足员工属地化参保需求。
在新形势下，单独缴纳社保这种做法失效，要求企业必须采用新的策略和方案来解决异地员工属地化社保的需求问题，一线城市已全面步入“三位一体”时代，大势所趋，企业要尽早研究政策，尽快规划布局。
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