钟落潭劳务派遣 人和太和临时工派遣 江高大旺劳动派遣 化龙东涌劳务输出
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公司人才的储备
针对于行业性的人才，相关人员都集中在哪些或哪几个公司，人才竞争对手公司的情况，大致的人员规模、招聘岗位，与我们有竞争的岗位。
公司的人才池储备，联系过的、面试过的人员的情况，甚至是行业里人员信息的情况，进行分类的搜集和记录，如果有系统做这件事情会更好。做人才池的储备，做公司人才积累的准备。
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面试官不是只有一个人就好
拥有“火眼睛睛”的面试官么？面试官面试的准确度数据，是否有积累？在方面，是否能够准确的把握？素质能力模型的要求，是否可以进行准确的评估？应聘者的气质与公司的期望是否匹配？能不能判断应聘者未来的潜力和发展？
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素质能力模型的应用
想要招聘什么样的人员？真的清楚么？是否有在凭面试官自己的感觉，做出录用决策的情况？还是只看技能层面的要求？
对于素质能力模型，公司招聘具有一定“偏好”的人员，有利于让公司的人员有较为一致的行为模式及认知，会在组织建设的层面，增加合力。
技能是比较容易学习的，素质能力是比较隐性的特质，是否在面试的时候，对素质能力进行了评估，如果素质能力不符合，很可能出现和公司“感觉不对”的情况，不注重对学习能力、适应性的判断，很可能在以后的工作中出现劣势，影响长期的发展。素质能力模型，是否被“束之高阁”了呢？
作为招聘要明白看重的是什么，招聘并不是找一个人就完事了，涉及到的有很多。