交了这么多年社保，才知道这几种情况不算工伤！
前段时间，看到这样一个案例：
石某生前是某贸易公司的员工，根据他生前的微信聊天记录显示，2020年的一个工作日，石某下班回家后通过微信与同事、客户洽谈工作。
当晚19时40分左右，石某在家中突发疾病倒地，120到场后宣告死亡。石某妻子在当地社保局不予认定工伤后，起诉至法院。
一审法院判决认为，石某死亡时不在上班时间、岗位，不予认定为工伤。
工伤认定，是劳动行政部门依据法律的授权对职工因事故伤害，是否属于工伤或者视同工伤给予定性的行政确认行为，是申请工伤赔偿的必要程序。
但是其实，在我们日常工作中，其实很多工作场景都不被认定为工伤。
这几种情况
无法认定为工伤
一、在工作时间和工作场所内，非因工作原因受到伤害的
依据《工伤条例》第十四条第(一)规定：
在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的应当认定为工伤，这就是所谓的“三工”。
“三工”中*核心的因素是“工作原因”，是构成工伤的充分条件，“工作场所”和“工作时间”更多的是证明工作原因的辅助因素，同时也对工作原因起补强作用。
根据*高法院司法解释规定，在工作时间和工作场所内受到伤害，用人单位或者社会行政部门没有证据证明是非工作原因导致的，则推定为工作原因，亦可认定为工伤。
当然，如果用人单位有证据证明员工在工作时间和工作场所内受到伤害并非因工作原因导致，则不能认定为工伤。
二、在工作时间和工作场所内，不是履行工作职责受到暴力伤害的
《工伤条例》规定：
在工作时间和工作场所内“因履行工作职责受到暴力等意外伤害”可认定为工伤，包括两层含义：
职工因履行工作职责，使某些人的不合理的或违法的目的没有达到，这些人出于报复而对该职工进行的暴力人身伤害;
在工作时间和工作场所内，职工因履行工作职责受到的意外伤害，诸如地震、厂区失火、车间房屋倒塌以及由于单位其他设施不安全而造成的伤害等。
“因履行工作职责受到暴力等意外伤害”强调的是受到的伤害与履行工作职责之间存在有因果关系。
如果员工因个人利益、个人私怨等原因受到暴力伤害，显然无法认定为工伤。
三、因工外出期间从事个人活动受到伤害的
因工外出期间一般包括以下情形：
员工受用人单位指派或者因工作需要在工作场所以外从事与工作职责有关的活动期间;
员工受用人单位指派外出学习或者开会期间;
员工因工作需要的其他外出活动期间。
职工因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的，应当认定为工伤，这里强调的是“工作原因”。
如果员工在因工外出期间从事个人活动，则不能认定为工伤。
*高人民法院在《关于审理工伤行政案件若干问题的规定》中对此亦进行了明确，“职工因工外出期间从事与工作或者受用人单位指派外出学习、开会无关的个人活动受到伤害，社会行政部门不认定为工伤的，人民法院应予支持”。
四、在上下班途中发生交通事故但本人负主要责任或全部责任的
上下班交通事故是工伤认定的常见类型，但并非在上下班途中发生交通事故都能认定为工伤，这里需考虑员工在交通事故中的责任大小。
工伤条例规定：
上下班途中受到“非本人主要责任的交通事故”可认定为工伤。
“非本人主要责任”如何理解?具体是指“无责任”、“次要责任”、“同等责任”。
如果交警部门出具的事故认定结论为员工个人承担事故的“主要责任”或“全部责任”，则不能认定为工伤。
五、在工作时间和工作岗位，突发疾病抢救无效在48小时后死亡的
工伤条例规定“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的”视同工伤。
“突发疾病”包括各类疾病，不要求与工作有关联。实务中较为常见的病是心脏病、脑出血、心肌梗塞等突发性疾病。
“48小时”的起算时间，以医疗机构的初次诊断时间作为突发疾病的起算时间。
员工虽然是在工作时间和工作岗位突发疾病，但经过抢救无效48小时之后才死亡的，不属于视同工伤的情形。
六、醉酒导致伤亡的
法律将因醉酒导致伤亡的情形排除在工伤认定的范围之外，主要是考虑的一些法律规定禁止醉酒后工作、醉酒后驾车等，因此，由于醉酒导致行为失去控制而引发的各种事故不能作为工伤处理，这样规定也是为了在一定程度上控制职工酒后工作，减少工伤事故的发生。
上海劳务派遣公司提醒：
其实这也就是说，如果员工在下班后因为应酬喝酒导致的胃出血等疾病是不能认定为工伤的。
当员工发生意外事故时
企业该如何转移法定风险呢?
其实通过上述常见的几种情形来看，工伤也不是覆盖员工工作中的各类场景的。
但是作为HR都知道，不论是员工，还是员工家属都会认为：只要在公司或者因工作发生的意外都和公司有关，公司应该负主要责任。
举个*常见的例子：
如果员工在公司聚餐醉酒发生意外，公司是否要担责?
根据上文，我们不难知道，员工在公司聚餐活动中因醉酒发生意外的，即便公司聚餐真的属于公司工作的一部分，但是根据法律明文规定，醉酒行为导致的伤亡不属于认定工伤或者视为工伤情形。
但根据《民法典》侵权责任编第1176条、第1198条的规定，活动的组织者，未尽到安全保障义务，造成他人损害的，应当承担侵权责任。
在公司组织的聚餐活动中，公司作为聚餐的组织者，依法对本次聚餐活动负有相应的安全保障义务，该义务不仅包括危险的预防及消除义务，还包括成员处于危险状态时产生的相应救助义务。
所以如果在公司聚餐中，员工真的不幸发生意外，公司仍是需要负责的。
作为企业的HR，当员工发生意外事故时，企业该如何转移法定风险呢?
上海劳务派遣公司建议给每位员工都配备雇主责任险。
雇主责任险指的是，以被人对其所雇佣的员工在受雇期间从事与相关工作时因意外事故或职业病导致所致伤残、死亡或其他损失的赔偿责任为标的的一种。
需要注意的是雇主责任险的受益人是雇主，所以雇主是可以为了自己的利益去为自己购买雇主责任险的，如果员工一旦发生意外，那么雇主责任险赔付的钱也是打给雇主，而不是打给员工的。
如何选取一份合适的雇主责任险?
市场上的雇主责任险也千差万别，如何选择一款保障责任全面的雇主责任险呢?我们可以关注以下几个方面：
一、赔付比例
金额是事故发生后被人理赔的*高限额而非实际理赔金额，伤残赔付金额是金额与伤残对应的赔付比例的乘积。
合同中，一般都附有赔付比例表，不同公司的赔付比例约定各不相同。
二、停工留薪期误工费赔偿标准
《工伤条例》第三十三条规定：
职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
需要注意的是，不论是否购买工伤，停工留薪期的工资福利待遇均由用人单位承担，停工留薪期一般不超过12个月，这个其实是一笔不小的费用。
公司的雇主责任险条款中，有的约定按当地政府公布的*低工资标准支付，有的约定按照本人月工资的一定比例支付，有的还约定只能赔偿固定期限内的停工留薪期待遇(误工费)。
三、职业病
根据《工伤条例》第十四条之规定：
患职业病的应当认定为工伤，应依法支付工伤待遇。
部分公司将职业病排除在雇主责任险赔付范围之外，接触粉尘、辐射等企业应特别注意职业病是否在承保范围。
四、上下班交通事故问题
在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的属于工伤。
部分公司将其排除在赔付范围之外，通常只能通过附加险予以承保或者对赔付方式进行限定，考虑雇员的责任比例。
比如赔付参考公式：死亡/伤残赔偿金=所在地上一年度人均收入×(80-定残年龄)上限20年×责任比例(0%-50%);丧葬费=所在地上一年度职工月平均工资×6个月×责任比例(0%-50%)。
，企业雇主投保雇主责任，想要有效的分散、转移雇主责任风险，应注意合同条款的约定，对于雇主责任的条款内容需要仔细研读，尤其是相关赔偿比例、标准与责任情形。
不能仅以费多少、金额大小等作为购买依据，而应结合企业本身行业属性、购买社会等情况，选择真正适合企业的高性价比的公司进行投保。