劳动者享有哪些“工龄权益”?
劳资双方因少休年假产生争议
2019年2月，孙先生“跳槽”进入一家婚庆公司担任策划一职，双方签订了为期3年的劳动合同。合同到期后，公司决定不再续签劳动合同。
孙先生认为，自己入职时已累计11年工龄，按规定每年应享受10天年休假，但公司每年只让他休5天年休假，故要求公司支付每年剩余的年休假工资。对此，公司表示，按照员工手册规定，员工在本单位工龄满1年享有5天年休假，孙先生对此知晓且未提出异议，故不同意孙先生的请求。
在协商不成的情况下，孙先生申请劳动争议仲裁。此后，又向法院提起诉讼。
法院审理认为，孙先生提供的由相关部门出具的工龄证明、社保缴纳记录、劳动合同等证据，足以证明其入职时工龄已满11年，依照相关法律法规规定，其在公司工作期间每年应享有10天年休假。因此，孙先生主张任职期间剩余未休年休假的工资符合法律规定应当予以支持，遂于近日判决公司向孙先生支付未休年假期间的工资待遇。
评析
工龄与诸多权益密切相关
这是一起因工龄认定引发的劳动争议纠纷。
所谓“工龄”，是指劳动者从事脑力或体力劳动，以工资收入为其全部或主要生活资料来源的工作年限。劳动者每工作一年，就会形成一年的工龄。
关于劳动者能够享受的年休假天数，《职工带薪年休假条例》第3条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。职工累计已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。该条例第5条还明确了职工新进用人单位当年度年休假天数的折算标准。
从上述规定可以看出，只要劳动者在新单位入职之前已经连续工作满12个月以上，即可在新用人单位享有当年度的带薪年休假，而无须在新单位再次工作满12个月后才能享有。新用人单位也不得以新入职为由，限制或剥夺劳动者的休假权利。因此，当用人单位以所谓的“员工手册”“本公司连续工龄”等来确定员工年休假天数时，其做法都是违法的。
劳动者的工龄除了能够决定年休假天数多少外，还与劳动者的医疗、养老、经济补偿等诸多权益密切相关：
医疗期。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：（一）实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。（二）实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。”
2.经济补偿金。经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。《劳动合同法》第47条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付：6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。《高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的司法解释（一）》第46条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第38条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”
3.无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第14条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满10年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的。此外，用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。连续工作满10年的起始时间，从用人单位用工之日起计算，包括《劳动合同法》施行前的工作年限。
4.养老退休待遇。工龄是计算退休金等福利待遇的一项重要依据。《社会保险法》规定，基本养老金根据个人累计缴费年限、缴费工资、当地职工平均工资、个人账户金额、城镇人口平均预期寿命等因素确定。个人累计缴费年限越高，则计算的基本养老金越高。
5.对劳动者特殊保护。为体现对老弱病残等就业能力较低劳动者的特殊保护，《劳动合同法》对在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的劳动者的权益保护作出了特别规定：一是劳动者有下列情形的，用人单位不得提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。二是用人单位有下列情形的，不得裁减对应的劳动者：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。