用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
在《劳动合同法》颁布之前，对于劳务派遣并没有明确的法律规定，存在很多漏洞，因此一些用人单位为了降低用工成本，逃避法律义务，便利用劳务派遣的漏洞。
诸如自行设立劳务派遣公司，把单位内部长期固定的正常劳动岗位，转为“劳务派遣”岗位。
将这些岗位的劳动者，转变为由劳务公司派遣。
这种“自卖自买”的方式，其结果就是，劳动者还是那些劳动者，但是收入却大幅降低，劳动强度却有所增加，或者劳务派遣用工实施的岗位扩大化，或者在很多情况下使得用人单位逃避了与劳动者签订无固定期限劳动合同的义务。
对于这种行为，中国人民大学法学院王*玉认为，根本没有履行的、以逃避本应承担的责任为目的的“劳动派遣”，应当从根本上否认其效力。
即使白纸黑字的合同，也并不一定是应该受到法律保护的法律文书。
认定劳动者与真正用人单位之间的劳动关系，才是对劳动者的保护。
鉴于此，新颁布的《劳动合同法》明确规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
从而禁止这种“自卖自买”，劳动者权益，规避自身义务的行为。
但是由用人单位的关联方设立劳务派遣公司，向用人单位或者其所属单位派遣劳动者，是否属于本项禁止之范畴?我认为应当属于。
从立法本意考虑，本项之规定，在于禁止用人单位通过“自卖自买”这种方式，转化劳动者身份，盘剥劳动者利益，逃避自身法律责任的恶劣行为。
因此，禁止用人单位通过关联方设立劳务派遣单位，向本单位或者其所属单位派遣劳动者，符合此立法本意，所以在此应对“用人单位不得设立”作扩大解释。
国家推出劳务派遣特色用工形式
国企由于历史原因，劳务外包公司，人员效率不高，人员臃肿，国家为了减轻国企的负担。
所以国家推出了劳务派遣这种特色的用工形式。
这本来对于社会劳动资源的有效利用，以及在减轻国企人员成本方面是非常有效的一种方法。
只是被某些别有用心的人给带偏了，让人们对劳务派遣工有了很深的误解。
所以正常的劳务派遣工，也能享受到很多应有的福利待遇，如果劳动者，不能享受到该享受的利益，就需要运用法律来维护自己的合法权益。
劳务派遣岗位一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
在实践中，东丽劳务外包，一些用人单位滥用劳务派遣用工形式、不断扩大劳务派遣用工岗位，更有甚者，在固定期限劳动合同到期后，将劳动用工转为劳务派遣用工，逃避劳动法规定的义务，诸如签订无固定期限劳动合同的义务。
或者为了“消除”同工不同酬现象，在某类岗位全部实行劳务派遣用工，从而既降低了劳务工劳务报酬，劳务外包派遣工，又使得劳务工没有比较的对象。
针对这些滥用滥用劳务用工形式的行为，《劳动合同法》规定，劳务派遣岗位一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，从而将劳务派遣用工定位为劳动用工的一种补充，避免其无限扩大给劳动者造成损害。
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