三、用工范围与数量不同。
劳务外包，是为了完成一些相对独立的业务的，使用多少劳动者，每个劳动者做什么，河西劳务派遣公司，发包单位是不能干涉的，他们只能就业务完成的质量与结果等情况向外包单位提出要求。
而劳务派遣制，是为了完成某一范围工作量的，使用多少劳动者，每个劳动者做什么，怎样做都是由用工单位安排与指令的，劳动者按照用工单位指令进行完成，劳务派遣公司，其结果也是由用工单位自己把握的。
随着劳务派遣的大量向劳务外包转化。
那么，劳动者该如何分辨自己是真正的劳务外包，还是被用工单位用披着劳务外包外衣的劳务派遣继续用工呢。
除了我上面谈的二者区别外，劳动者还可以用“劳动指令”来进行区分。
劳务外包，外包单位是不能直接向劳动者下达生产工作任务的，而是将生产工作任务下达给劳务外包单位，由劳务外包单位向劳动者进行下达。
而劳务派遣制，则是由用工单位直接向劳动者下达生产工作任务。
这个区别也就成了，发生劳动纠纷时，劳动监察管理部门进行认定和区分劳务外包与劳务外派的一个重要依据。
劳务派遣的管理模式影响因素有哪些?
劳务派遣的管理模式影响因素有哪些？
1.内部因素
企业战略。
战略是企业为了实现其长期的发展目标而制定的具有指导性、性的谋划，任何企业的管理行为都必须要以服务于企业战略作为根本标准。
只有人力资源管理模式实现与企业战略的相匹配后，才可能实现创造更好的绩效。
所有制类型因素：公司的制度的不同也决定了人力资源管理实践的不同，基于此，河东劳务派遣公司，所有制类型也是影响到中小企业人力资源管理模式终选择的一个重要内部因素。
由于企业的管理活动常常会受到企业内在惯性的影响，虽然我国国有中小企业也在努力的向着人力资源管理转变，但还是不可避免的受到传统模式的影响，还有相当一部分中小企业人力管理实践仍着重关注对职工的控制而忽略了对成本管理的降低；
而就民营中小企业来说，在当前激烈的市场竞争中更是面临巨大的生存压力，不仅需要促使人力资源管理提高对职工的承诺，留住人才，而且需要加强对管理成本的控制；对外资中小企业来说，由于具有先进的创新意识及创新能力，也由此其人力资源管理模式与上述两者相比存在显著优势。
由此来看，国有中小企业的人力资源管理模式偏向采用控制型，而民营与外资中小企业则分别偏向于混合型与控制型。
2.其它因素
领导风格也是中小企业人力资源管理模式终确定的一个重要影响因素。
同时企业规模也直接影响到人力资源管理模式的选择，相对于小型企业来说，则偏向选择于控制型，而中型企业则偏向选择混合型、承诺型。
另外，企业年龄也是在选择中会产生重要影响的一个方面。
五、法律风险
从上述案例可知，企业在选择劳务外包或劳务派遣单位时，应当注意以下几点：
1.合理确定劳务外包和劳务派遣的工作内容
若工作内容属于以工作成果衡量标准，企业无需对提供服务的人员进行直接的指挥监督及工作安排，则该合同更适合被认定为劳务外包；如企业需要直接对外派人员进行指挥监督和工作安排，则即使形式上签订的是劳务外包协议，也会存在被认定为与服务人员存在劳务派遣关系甚至事实劳动关系。
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